Как укомплектовать коллектив для продуктивной работы. Как создать эффективную команду. Часть 3

Данная статья – продолжение нашей большой статьи по созданию эффективной команды. Чтобы читать сначала, пожалуйста, перейдите по этой ссылке.

Создание правильного набора навыков в коллективе

Как лидер высокоэффективной команды, вы несете личную ответственность за то, чтобы ваша команда обладала необходимым набором навыков для достижения успеха, и выполняли все инициативы, которые находятся в вашем списке приоритетов. Вам нужно оценить миссию вашей команды, посмотреть на ключевые инициативы, а затем наметить навыки и способности, необходимые для достижения успеха.

После того как вы это сделаете, вы должны оценить свой коллектив и посмотреть, какие навыки у вас есть, какие отсутствуют, и какие члены команды могут мешать тому, чего вы пытаетесь достичь. Вы также должны продумать культуру вашей команды, которая определяется видением того, чего вы пытаетесь достичь, а также более широкой организационной культурой и выяснить, соответствуют ли члены вашей команды этой культуре.

Мы все знаем тех сотрудников, которые являются отличными исполнителями и могут выполнить задачу, но они плохо работают с другими членами коллектива. Ваша задача как лидера состоит в том, чтобы либо помочь им вписаться в команду, либо найти ресурсы, которые будут более подходящими для продуктивной команды.

Таким образом, вы должны подумать о нескольких типах навыков, которые потребуются вам при создании эффективной команды:

1. Технические навыки. Возможно, это кодирование, или анализ, возможно, написание или создание документов, то есть те технические навыки, которые необходимы для выпуска продуктов и услуг, за которые отвечает ваша команда.
2. Функциональные навыки. Сюда относятся решение проблем, стратегическое планирование, принятие решений, общение, навыки презентаций. Это те мягкие навыки, которые необходимы вашим сотрудникам, чтобы реализовать инициативы в вашем списке приоритетов.
3. Культурные навыки. Сюда входят навыки лидерства, позитивный и оптимистичный настрой, ответственность и так далее.

Как только вы определили различные типы навыков, которые вам необходимы, вам нужно оценить свой коллектив. Посмотрите на каждого члена команды и подумайте о типах навыков, которые они привносят в работу коллектива. Подумайте об их технических навыках и перечислите их. Какие у них функциональные навыки, а также культурные навыки, то есть какие неформальные роли они играют в команде.

Затем обратите внимание на некоторые навыки или характеристики человека, которые могут мешать общей работе. Например, если у вас есть творческая часть коллектива, которая пытается выдать множество новых идей, но у вас люди, нежелающие вводить что-то новое в работу, тогда команда может быть разбалансирована. Такие вещи могут мешать команде быть эффективной.

Далее, продолжая то, что сказано выше, посмотрите на каждого члена коллектива и определите, подходят ли они для команды или они принижают миссию команды. Если таковые имеются, тогда подумайте, можете ли вы изменить их роль? Можете ли вы их переучить или дать им обратную связь? Или вам стоит подумать о переводе этого человека в другую команду.

Наконец, просмотрите список необходимых навыков, относящихся к инициативам, которые вы реализуете, и обратите внимание на коллектив, и выясните, какие из этих навыков у вас есть, а затем определите недостатки.  Возможно, вам нужно больше людей, которые умеют программировать или вам нужны люди с навыками управления проектами.

Таким образом, понимая технические, функциональные и культурные навыки, необходимые для выполнения миссии вашей команды, вы сможете создать правильный состав людей с нужными навыками, которые помогут ей добиться успеха.

Найм правильных людей

Один из самых важных этапов создания эффективной команды – это набор людей в ее состав. Когда вы думаете о рекрутинге и поиске нужных людей, для начала вам нужно понять, как создавать описания ролей на основе потребностей команды. Затем вам нужно подумать о найме из нетрадиционных источников, основываясь на наборе навыков, а не на опыте. Наконец, когда вы нанимаете кого-то, не просто думайте о роли, на которую вы их нанимаете, а думайте на одну роль вперед, чтобы у них было пространство для роста.

Вместо того чтобы искать людей по их опыту, напишите описание работы на основе навыков. Подумайте, какие инициативы вы реализуете и какими навыками должен обладать конкретный кандидат. Например, кандидат должен иметь возможность проводить сложный финансовый анализ и уметь составлять отчет для принятия эффективных решений.

Это позволит вам быстрее привлечь новых людей, и вы получите новые взгляды на работу, которую вы делаете, вместо того чтобы привлекать кого-то с большим опытом, который будет стремиться выполнять работу таким образом, как он или она привыкли за долгие годы своего опыта.

Старайтесь исследовать нетрадиционные источники для найма. С таким подходом вы снизите конкуренцию за таланты. Например, вместо поиска выпускников из популярных университетов, обратите внимание на провинциальные институты или бизнес-школы. Глядя на эти нетрадиционные источники, у вас будет меньше конкуренции, и эти кандидаты могут быть гораздо более заинтересованы в том, чтобы работать на вас.

Наконец, когда вы нанимаете кандидата, не нанимайте его только на ту роль, которую вы хотите заполнить. Вы должны дать им пространство для роста. Они хотят иметь возможность развить свои навыки, которые повысят их личную конкурентоспособность. Когда вы нанимаете людей, убедитесь, что они могут выполнять 70% той роли, на которую вы их нанимаете, а 30% им нужно будет обучиться.

Если вы нанимаете кого-то, у кого есть 100% навыков, необходимых для конкретной роли, это очень небезопасная ставка для вас, как рекрутера и как лидера. Если только что нанятый человек придет на рабочее место и в первый же день выполнит все элементы работы, то такая работа ему быстро надоест. Вы создаете для них риск бегства.

Создание коллективной взаимосвязи

Что отличает простую команду от эффективной команды, так это взаимосвязь и доверие между членами этой команды. Эти нематериальные активы являются одними из самых важных элементов построения команды, но они также являются одними из самых сложных для создания. Что касается создания взаимопонимания между членами вашей команды, вы должны понимать, что речь идет о личностях и общих убеждениях.

Во-первых, убедитесь, что не только вы принимаете участие в процессе собеседования из своей команды, потому что кандидаты будут показывать разные стороны себя разным людям, и иногда эти стороны могут быть непривлекательными относительно того, что вы пытаетесь построить.

Чтобы лучше оценить кандидатов, вы можете использовать некоторые стандартные инструменты оценки и индикаторы типа Майерс-Бриггс. которые помогут людям понять личности друг друга, их стили и предпочтения. Используйте их не только для кандидатов, но и для всего коллектива. Здесь важно то, что вы должны помочь членам вашей команды понять и уважать личность другого человека и то, как им нравится работать с другими людьми.

Как правило, эффективные команды состоят из сильных личностей, поэтому, если вы замечаете какие-нибудь конфликты, сделайте шаг назад и помогите им определить общие убеждения или общие ценности. У некоторых людей может быть общий опыт, или у них может быть общая этническая или географическая принадлежность. Помогите им найти точки соприкосновения.

После того как вы выяснили точки соприкосновения между сотрудниками и у вас есть люди, которые подходят вам, нужно начать укреплять доверие между членами команды. Доверие — это общий опыт и предсказуемость. Общий опыт показывает людям, как другие ведут себя и реагируют в стрессовых ситуациях.

Вы можете подумать о том, чтобы объединить группу людей в большой проект или поставить высокую финансовую цель, установить для них больший показатель для достижения, и, возможно, провести несколько обучающих сессий, где люди могут поделиться опытом и вместе построить доверительные отношения.

В результате члены команды начинают чувствовать, что могут положиться друг на друга в достижении цели. Они начинают чувствовать ответственность за благополучие друг друга и заботиться друг о друге. Они также лучше понимают, как другие люди ведут себя в стрессовых ситуациях, что делает их более предсказуемыми.

Что касается предсказуемости, то люди хотят знать, как их коллега поведет себя в той или иной ситуации. Зная поведение в прошлом, они могут предусмотреть поведение в будущем, что отражается на доверии друг к другу. Если сотрудник понимает ценности своего коллеги помимо его предсказуемости, между ними возникает действительно сильная связь, потому что тогда они действительно начинают верить словам друг друга.

Так что, если вы как лидер можете сделать шаг назад, посмотреть на команду и оценить, кто из них подходит вашей миссии, а также как создать правильную связь между членами команды, а затем заставить их доверять друг другу, на основе общего опыта, и они предсказуемы друг для друга, то эта команда очень быстро образует связь и начнет функционировать как команда, а не как группа, состоящая из отдельных лиц.

Чтобы читать далее, пожалуйста, перейдите к следующей статье "Распределение работы в коллективе и постановка целей. Как создать эффективную команду. Часть 4"