Менеджмент

Обучение и развитие персонала в организации. Модели коучинга

 Обучение и развитие персонала

Лидеры, которые последовательно обучают членов своей команды, помогают своим организациям расти и развиваться. Каждая компания может извлечь выгоду от принятия тренерской культуры и внутреннего обучения персоналаВажно понимать, что коучинг – это гораздо больше, чем просто предоставление обзоров производительности отдела или компании. Он включает в себя набор эффективных методов, направленных на развитие сотрудников.

В данном материале вы узнаете модели и методы обучения и развития персонала в организации, которые сделают вас более сильным, более эффективным менеджером, готовым создавать и развивать таланты своих сотрудников. Вы получите конкретные инструменты и модели, которые будете применять во внутреннем обучении в вашей организации. Вы получите информацию, которая поможет вам преодолеть самые распространенные проблемы коучинга.

Основы обучения персонала в организации

Когда мы говорим об обучении, мы подразумеваем профессиональное обучение, т.е. мы помогаем сотрудникам в приобретении навыков, необходимых для выполнения своих обязанностей. Наставничество включает в себя поддержку советами, основанными на мудрости предыдущего опыта. В некотором смысле, коучинг – это и то, и другое, с более стратегическим уклоном. Речь идет о вашей способности сделать других людей более успешными, помогая им определять и устранять барьеры в своей карьере, направляя их на путь развития своего потенциала, и подготавливая их к профессиональному успеху.

Рассмотрим пять принципов обучения и развития персонала в организации:

  1. Обучение ориентировано как на краткосрочную перспективу – улучшение производительности, так и на долгосрочную – развитие производительности.
  2. Коучинг – это отношения, а не событие.
  3. Коучинг может быть формальным или неформальным.
  4. Обучение – это не предоставление всех ответов.
  5. Коучинг – это не всегда правильное решение для конкпетной ситуации.

Полное понимание перечисленных принципов позволит вам эффективно использовать различные методы обучения персонала, и стать успешным руководителем.

Модели коучинга

Модель коучинга RACSR

Каждый лидер привносит свою уникальность в тренировочный процесс. Но самые успешные из них часто следуют проверенным рекомендациям, лежащим в основе модели взаимодействия тренера с командой. Одна из таких моделей – RASCR, созданная Центром Креативного Лидерства (Center for Creative Leadership). Ее структура состоит из пяти элементов:

  • Отношение (Relationship);
  • Оценка (Assessment);
  • Вызов (Challenge);
  • Поддержка (Support);
  • Результаты (Results).

Рассмотрим подробнее эти пять шагов для успешного обучения персонала в организации.

Модель RASCR в процессе обучения персонала

1. Инвестируйте в отношения. Когда вы кого-то тренируете, вы должны достаточно хорошо знать этого человека, чтобы построить доверительные отношения, и определить их границы. Это отличный способ продемонстрировать свою искреннюю заинтересованность в их успехе и развитии лидерских качеств.

2. Оцените ситуацию и способности ваших сотрудников. По мере того как вы строите эти отношения, вам необходимо четко понимать их сильные и слабые стороны, а также потенциал. Где они проявляют себя как лидеры? Где есть возможности для улучшения? В рамках организации: в какой сфере они могли бы внести самый большой вклад? Соберите данные, необходимые для определения направления вашего обучения. Вы можете собрать часть этой информации, поговорив со своими сотрудниками и оценив их историю производительности. Если в компании практикуется регулярное тестирование на карьерные навыки или эффективность сотрудников, проанализируйте прошлые результаты.

3. Бросьте вызов их мышлению и предположениям. Вместо того чтобы давать ответы на все вопросы, задавайте вопросы им самим: как бы вы поступили в этой ситуации? Почему вы выбрали это направление действий, а не то? Каковы потенциальные преимущества этой возможности? Есть ли у вас альтернативы? Спросите их, что будет, если вы вытолкните их из своих зон комфорта? Использование вопросов побуждает сотрудников изучать различные направления и находить наилучшие решения самостоятельно. Вы поможете им улучшить свои стратегические навыки решения проблем и, возможно, найти идеи и концепции, которые они никогда не рассматривали раньше.

4. Обеспечьте поддержку. Убедитесь, что люди, которых вы тренируете, имеют все ресурсы и инструменты, необходимые для успеха. Ваша работа заключается в том, чтобы помочь устранить любые препятствия, которые могут помешать им достичь своих целей.  

5. Сосредоточьтесь на результатах. Когда вы обучаете будущих лидеров, убедитесь, что они видят прямую связь между их индивидуальными целями и задачами организации. Им нужно понять, как их повседневные задачи вписываются в общую картину и почувствовать, что они имеют реальную ценность в компании.

Пять шагов в модели коучинга RASCR (отношение, оценка, вызов, поддержка и результат) работают вместе, создавая простую структуру, которая поможет вам выбрать грамотный подход к обучению сотрудников. Следуя этой модели в ваших тренингах, вы можете значительно повлиять на развитие своих сотрудников и организацию в целом.

Модель коучинга GROW

Еще одна структура, помогающая лидерам достигать лучших результатов в обучении, называется моделью GROW. Она включает в себя:

  • Цель (Goal);
  • Реальность (Reality);
  • Варианты (Options);
  • Намерения или план действий (Will).

Эта концепция была популяризирована пионером в исполнительной коучинговой индустрии Джоном Уитмором. По существу, эта модель сравнивает коучинг с поездкой:

  1. решить, куда вы хотите поехать, а затем понять свою отправную точку;
  2. изучить различные маршруты в пункт назначения;
  3. принять решение о лучшем пути и начать работу.

Рассмотрим некоторые особенности четырех шагов в модели GROW.

1) Сначала установите цель. В качестве тренера ваша задача – оценить потенциал ваших сотрудников. Какими навыками они должны обладать для достижения своих целей? Что можно сделать в более широком масштабе? Если вы эффективно тренируете их, и они интересуются процессом на 100%, как бы выглядел успех? Чем это будет измеряться? С вашей помощью сотрудник определит цель процесса, создав мощный стимул. Если мы связываем это с использованием навигационной системы в своем автомобиле, целью является место, куда мы собираемся ехать, т.е. долгосрочное видение успеха.

2) Исследуйте текущую реальность. Ваш GPS не может дать вам указания, если он не знает вашу отправную точку. Каковы текущие показатели эффективности ваших сотрудников? Превышают ли они стандарты или отстают от них? Каковы их навыки и таланты? Этот этап процесса связан с честностью и точностью. Он включает факты, а не суждения. Опытные тренеры знают, как получить реальную оценку текущей ситуации. Им нужно точно определить отправную точку для этого путешествия и получить подтверждение от сотрудников о том, как обстоят дела.

3) Исследуйте варианты. Как только тренер определил текущую ситуацию в опыте и знаниях персонала, а также, куда необходимо двигаться в процессе обучения, пришло время определить альтернативные маршруты. В планировании поездки вы можете выбрать самый быстрый, самый прямой или живописный маршрут.

Модель GROW в процессе обучения персонала

Имейте в виду, что речь идет не о том, чтобы дать сотрудникам конкретный ответ, а именно вдохновить на исследование разных вариантов. Попросите их открыть как можно больше альтернативных направлений для действий. Поощряйте их проявлять творческий подход и думать о необычных способах решения своих проблем. С учетом сказанного, возможно, в процессе появятся ситуации, когда вы сами будете направлять свой персонал в наиболее перспективном для них направлении.

4) Создайте желание действовать. На этом этапе тренеры побуждают сотрудников переводить дискуссию в решение, т.е. обязательство или желание двигаться вперед. В какой-то момент вам нужно нажать GO на GPS и начать путешествие. По мере их движения вперед тренеры помогут им идентифицировать любые потенциальные дорожные преграды, с которыми они могут столкнуться, и подсказать план действий, чтобы обойти их. Удаляя любые препятствия на пути, тренеры могут сыграть важную роль в ускорении движения к успеху.

Если вы хотите добиться более эффективных результатов в обучении и развитии персонала, подумайте о четырех шагах в рамках GROW. Цель, реальность, варианты и намерения. Кроме того, чтобы помочь вашим сотрудникам расти, вы будете применять более целенаправленный подход к обучению, который принесет отличные результаты.

Практическое применение модели GROW

Модель GROW – это самая распространенная структура, используемая тренерами в бизнес-среде. Учитывая ее относительную простоту, многие руководители научились использовать модель GROW как способ организации обучающего процесса и наставничества своих сотрудников.

ЦЕЛЬ:

Коучинг начинается с установления цели. Это может быть цель производительности, цель развития, решение проблемы, принятие решения или цели для тренировочной сессии.

  1. Чего вы хотите добиться в этом обучающем сеансе?
  2. Какую цель вы хотите достичь в течение следующего месяца / квартала / года?
  3. Что бы вы хотели изменить в ______?
  4. Чего вы действительно хотите?
  5. Что бы вы хотели сделать?
  6. Какого результата вы пытаетесь достичь?
  7. Какой результат был бы идеальным?
  8. Что вы хотите изменить?
  9. Почему вы надеетесь достичь этой цели?
  10. Какая польза от достижения этой цели?

РЕАЛЬНОСТЬ (текущая ситуация):

Этот шаг в модели GROW помогает тренерам и сотрудникам осознавать текущую реальность: ситуацию, контекст и масштабы текущей ситуации.

  1. Что происходит прямо сейчас (что, кто, где, когда и как часто)?
  2. Каково влияние или результат происходящего?
  3. Насколько сложной / серьезной / неотложной является ситуация в масштабе от 1 до 10?
  4. Вы уже предприняли какие-либо шаги по достижению своей цели?
  5. Как бы вы описали то, что вы делали до сих пор?
  6. Что вы уже пробовали?
  7. Какие действия в настоящее время проводятся?
  8. Что от вас требуется?
  9. Как вы думаете, что удерживает вас?
  10. Какова самая большая проблема, с которой вы сталкиваетесь сейчас?
  11. Знаете ли вы других людей, достигших своей цели?
  12. Что вы узнали от _____?
  13. Если бы вы спросили ____, что бы они сказали о вас?

ВАРИАНТЫ:

Как только тренер и сотрудник имеют четкое представление о ситуации, данное общение превращается в определение потенциальных альтернатив для достижения успеха.

  1. Имеются ли доступные варианты, чтобы помочь вам достичь своей цели?
  2. Что уже сработало для вас?
  3. Каким образом вы бы могли сделать больше?
  4. Вы когда-нибудь сталкивались с такой ситуацией?
  5. Что вы могли бы сделать по-другому?
  6. Знаете ли вы кого-то, кто столкнулся с подобной проблемой?
  7. Кто еще может / готов помочь?
  8. Какая для вас самая сложная часть в этом ________?
  9. Что бы вы выиграли / проиграли, сделав / сказав ______?
  10. Что самое лучшее / худшее в этом варианте?
  11. Что вы можете сделать, чтобы получить лучший результат (или приблизиться к своей цели)?
  12. Какие еще факторы следует учитывать?

НАМЕРЕНИЯ (План действий):

На последнем этапе модели GROW тренер проверяет намерения и помогает сотруднику установить четкий план действий.

  1. С какими вариантами вы готовы работать?
  2. Как вы собираетесь двигаться вперед?
  3. Каков будет первый шаг?
  4. Какая поддержка вам нужна для начала?
  5. Какие ресурсы могут вам помочь?
  6. Нет ли чего-то недостающего?
  7. Какова вероятность того, что ваш план преуспеет в масштабе от 1 до 10?
  8. Что нужно сделать, чтобы добиться 10?
  9. Какие препятствия могут мешать вашему прогрессу?
  10. Есть ли у вас план преодоления этих проблем?
  11. Какие три действия вы можете предпринять на этой неделе для достижения своей цели?
  12. Насколько вы привержены достижению успеха в масштабе от 1 до 10?
  13. Что нужно сделать, чтобы достичь10?
  14. Как вы узнаете, когда вы достигли успеха?
  15. Что произойдет (или, какова цена), если вы не предпримете никаких действий или не добьетесь успеха?

Лидер команды обучает сотрудников

Процесс обучения и развития персонала в организации

Одним из самых важных навыков коучинга, т.е. обучения персонала является способность слушать других людей. Ваш стиль общения безусловно важен, но вы также должны обладать исключительными навыками слушания. Чтобы помочь вам обучать людей более эффективно, вот пять стратегий, которые вы можете использовать для улучшения способности слушать:

  • Сначала слушайте на более глубоком уровне. Задача тренера помочь членам команды понять не только суть своей идеи, но и как они к этому пришли. Он слушает эту информацию, задавая им встречные вопросы. Например, какие варианты они изучили? Каких результатов они ожидают? Тренеры, которые слушают более широкий контекст, могут побуждать членов команды принимать разумные решения и совершенствовать свои навыки принятия решений в будущем.
  • Будьте терпеливы, когда слушаете учеников. Это требует определенной дисциплины. Прежде чем начать обучение, попробуйте настроиться на правильное мышление. Напомните себе, что их успех – общий успех. Ваша позиция в качестве тренера – быть на их стороне, быть их защитником. Покажите вашему сотруднику ваше полное внимание.
  • Продемонстрируйте, что вы активно слушаете. Пока вы работаете над тем, чтобы быть терпеливым и сконцентрированным, убедитесь, что ваш язык тела не отправляет другое сообщение. Удалите внешние отвлекающие факторы, которые могут естественным образом отвлечь ваше внимание. Уберите свой телефон, отодвиньтесь от своего компьютера и сохраняйте зрительный контакт.
  • Устраните любое несоответствие. Когда вы слушаете, определите области, которые кажутся неопределенными или противоречивыми. Попросите разъяснений. Иногда вы можете раскрыть критическую информацию о проекте или процессе, когда вы предлагаете сотруднику дополнительно объяснить конкретное решение.
  • Суммируйте и перефразируйте. Это один из лучших приемов для тренеров, чтобы выслушать мысль и полностью сосредоточиться на обучении. В конце тренинга вы должны предоставить краткий обзор беседы, перефразируя то, что вы слышали от сотрудника. Суммируя полученную информацию, вы подтверждаете, что понимаете их намерения, что мыслите в том же направлении и цените их мышление.

Следуя перечисленным пяти шагам, вы можете улучшить свой стиль обучения персонала и оказать положительное влияние на ваш тренировочный процесс.

Предоставление отзывов людям, наставником которых вы являетесь, может быть очень весомым, и это чрезвычайно важно. Но многие коучи не получают специальной подготовки в этой области. Чтобы помочь вам улучшить свои навыки обратной связи и ваше влияние в качестве тренера, старайтесь выполнять следующие пять рекомендаций в обучении персонала:

  • Обратная связь должна быть конкретной. Сосредоточьтесь на наблюдаемых действиях, придерживаясь фактов, а не слухов. Убедитесь, что вы связали свои отзывы с конкретным результатом.
  • Обратная связь должна быть своевременной. Не тяните с вашим отзывом.
  • Обратная связь должна быть целенаправленной. Независимо от того, какие отзывы вы предоставляете, вы должны сосредоточиться на том, чтобы помочь сотрудникам совершенствоваться, расти и развиваться. Прежде чем говорить похвалу или конструктивную критику, спросите себя, какова цель этой информации? Может ли это изменить их производительность или способность достичь своих целей? Отвечая на эти вопросы, вы можете создать диалог таким образом, чтобы он был максимально полезным и эффективным.

Например, «Я делюсь этим с вами, потому что знаю, что вы хотите улучшить свои продажи. И я считаю, что это полезное замечание, которое поможет вам этого добиться». Для сотрудников такой подход показывает, что вы заботитесь о них и об их целях, и хотите им помочь. Это заставит их воспринимать ваш месседж в совершенно другом свете.

  • Обратная связь должна быть тактичной. Иногда бывает сложно давать отрицательный отзыв, но сотрудники не могут что-то улучшить, если они не знают что нужно изменить. Сохраняйте акцент на проблеме, а не на том, что кто-то в чем-то плох. Держите свои эмоции под контролем и будьте осторожны с выбором слов. Это также работает, если вы постараетесь начинать свои предложения с «Я», а не с «Вы», чтобы свести к минимуму защиту от критики.
  • Обратная связь должна быть постоянной. По мере развития доверия вы должны иметь возможность предлагать обратную связь в режиме реального времени в формальных и неформальных условиях, а не только по расписанию встреч.

Когда тренеры последовательно обеспечивают обратную связь, которая является конкретной, своевременной и целенаправленной, сотрудники быстро развивают свои навыки, необходимые им для прогресса в своей карьере и становлении лидерства.

Заключение

Исследования ясно показывают, что организации, внедрившие культуру обучения персонала, добиваются больших успехов. Это проверенный, ощутимый способ укрепить командные отношения, повысить производительность и помочь сотрудникам совершенствовать свои навыки не только для их нынешних ролей, но и для будущего карьерного роста. Суть в том, что коучинг может оказать огромное влияние на сотрудников. Это очень полезный опыт для лидеров, а результаты на организационном уровне неоспоримы.

  • Последнее обновление: .
  • Просмотров: 2972