Методы обучения персонала. Создание культуры обучения персонала. Часть 3

Данная статья – продолжение нашей большой статьи по созданию культуры обучения персонала. Чтобы начать читать сначала, пожалуйста, перейдите по этой ссылке.

Поскольку вы намеренно создаете позитивную культуру обучения персонала, одной из ваших целей должно быть создание атмосферы, в которой могут существовать все типы и формы обучения. Если вы этого не сделаете, обучение может быстро рассредоточиться, а не служить стратегическим целям организации.

Как вы это делаете:

• Первый способ – вы оцениваете свою текущую учебную атмосферу. Лучше всего это делать с группой людей, чтобы вы могли получить как можно больше информации. Вы составляете общий список того, где и как происходит обучение в вашей организации. Не только то обучение, которое проводят специалисты отдела обучения и развития персонала, но и все виды обучения, которые проходят в организации и за ее пределами.
• Второй способ – взглянуть на это, с точки зрения учащегося и того, как он, вероятно, будет определять и продолжать свое обучение. Некоторые организации делают это по названию должности и уровню знаний сотрудника. Другие используют ценности организации или стратегические цели.
• Третий и наиболее эффективный способ – выявить навыки или компетенции. Учащиеся часто ищут учебные материалы по навыкам или теме, и у вас есть дополнительная возможность сортировать материал по уровням от новичка до эксперта или мастера.

Как только вы получите полное представление о возможностях обучения, создайте среду обучения, в которой будет находиться весь учебный материал. Это может быть цифровое хранилище, где сотрудники смогут перемещаться по доступным учебным ресурсам. Таким образом, вы будете преследовать две цели.

• Во-первых, вы хотите облегчить учащимся поиск важных источников для обучения.
• Во-вторых, вы хотите, чтобы они рассматривали эти возможности как часть опыта, создаваемого вашей организацией.

Большинство традиционных систем управления обучением недостаточно гибки, чтобы точно отражать все существующие варианты обучения, и они ограничены по типу контента, который они могут разместить. Многие организации создают собственные учебные сайты или порталы, открывающие доступ к различным возможностям и опыту. Это позволяет им разработать план обучения, в котором есть место всем типам обучения и который интуитивно понятен учащимся.

Обучение по запросу и смешанное обучение

Важным компонентом правильной культуры обучения является ее доступность. Это называется обучением по запросу, что означает, что люди могут участвовать в обучении, когда и где им это нужно. Очевидно, что не все возможности могут быть доступны в любой момент, но вы определенно хотите иметь большое количество опций по запросу, что означает, что вы используете онлайн-технологии, чтобы предоставить сотрудникам доступ в режиме 24/7.

Ваша цель – обеспечить своевременное обучение, а это означает, что, когда у сотрудника возникает потребность, например, при использовании базы данных или во время сложного разговора, он может получить эту информацию точно в срок, чтобы решить стоящую перед ним задачу. Индивидуальные курсы и курсы под руководством инструктора являются важной частью вашей культуры обучения, но если вы предлагаете только их, тогда ваш персонал будет ограничен расписанием, когда будет предложен данный вариант обучения.

Значит, вы хотите создать комбинированный набор вариантов для каждого из ключевых навыков и тем, которые нужны вашей организации. Это означает, что вы используете смешанный подход к обучению, при котором информацию, инструкции и вдохновение можно найти в различных предложениях, которые вместе составляют ценную базу обучения.

И здесь мы подошли к самому полезному подходу к обучению. Он называется метод «Перевернутого класса» (flipped classroom). С одной стороны, вы подключаетесь к одной из обучающих платформ, как iSpring Learn, Flora LMS, GetCourse или Skillbox, чтобы ваши сотрудники имели постоянный доступ к обучающему материалу.

С другой стороны, вы можете предлагать личные занятия или занятия под руководством инструктора по темам, которые подходят вашей организации и ее культуре. То есть данный метод предлагает комбинированный подход к обучению.

Инструменты для развития мастерства

Развитие мастерства – жизненно важная часть успеха любой организации. Вашим талантам нужен целый ряд навыков и компетенций для достижения стратегических целей вашей организации. Поэтому важнейшей частью любой культуры обучения сотрудников являются способы, которыми вы помогаете людям достичь мастерства. Убедитесь, что ваша стратегия обучения четко определяет навыки, роли и функции, требующие мастерства, так как это поможет вам узнать, какие инструменты вы должны предоставить, кому и когда.

Мастерство требует сотни или тысячи повторений. Фактически, доктор Андерс Эрикссон провел исследование того, что нужно для развития опыта, и именно он придумал оценку в 10 000 часов, которую Малкольм Гладуэлл исследовал в своей книге «Выбросы. История успеха».

Конечно, требуются часы и повторения, но мастерство требует правильной концентрации, осознанной практики и обратной связи. Обратная связь позволяет нам оценивать наши навыки и вносить необходимые коррективы для совершенствования, так что реальная золотая середина здесь – практика плюс коучинг.

Для тренировки практической части обучения многие крупные компании вкладывают огромные средства в разработку симуляторов, где их персонал может обучаться прежде, чем начать работать в реальных условиях. Но не все компании обладают соответствующими бюджетами. Поэтому им приходится обращаться в разные компании, которые предлагают такие услуги.

К сожалению, данный вид технологий находится в стадии зарождения, и русскоязычных ресурсов практически нет. Поискав в интернете, вы наткнетесь в основном на симуляторы медицинского направления. В промышленной тематике можно заметить компанию «Oblako Group». Они разрабатывают виртуальные симуляторы и тренажеры – компьютерные программы, имитирующие производственные процессы и работу оборудования.

Обратите внимание на виртуальную реальность. Технология становится все лучше и доступнее, и она действительно полезна для определенных видов обучения. Многочисленные исследователи обнаружили, что обучение в виртуальной реальности может быть на 30% эффективнее традиционного обучения, а удержание может достигать 80%.

Это настолько реалистично, что мозг действительно получает реальный опыт такого поведения, находясь в безопасной обстановке. Приложения ошеломляют и могут быть особенно полезны там, где практика в реальной жизни может быть очень сложной или даже опасной.

Silverthread делает нечто уникальное. Вы можете видеть свое тело, руки и ноги, что позволяет проводить совершенно новый вид тренировок. Например, они могут снимать на видео мастера или эксперта, правильно выполняющего сложное действие, а затем учащиеся могут на собственном опыте увидеть, как их руки и тело выполняют эти действия на том же уровне.

Такие продукты в настоящее время являются ограниченными на рынке, но, конечно, рынок быстро меняется, поэтому следите за аналогичными и новыми вариантами, которые появятся в будущем. Это всего лишь несколько способов помочь людям развить мастерство, а новые инновационные продукты и услуги появляются каждый день.

Расширение возможностей обмена знаниями

Расширяя возможности обмена знаниями, вы можете использовать эти особые моменты понимания, улучшения и инноваций, чтобы их мог использовать каждый. Фактически исследования показали, что обмен знаниями является заметным различием между высокопроизводительными организациями и остальными, поскольку их сотрудники делятся знаниями в четыре раза чаще, чем сотрудники менее эффективных компаний.

Есть множество способов расширить возможности обмена знаниями. Давайте взглянем на несколько из них:

1. Дайте людям возможность поделиться своими историями о моментах обучения. Это будет зависеть от того, какая технология у вас есть и может варьироваться от отправки электронной почты командам до публикации на общем портале и использования социальных сетей. Вы можете объединить такие сообщения под одним хэштегом.
2. Обсудите обучение, которое проводится в вашей организации. Это должна быть постоянная кампания, включающая неформальное обучение, которое вы получаете из представленных материалов, а также официальные программы и мероприятия, которые вы проводите.
3. Приведите примеры эффективного обучения и обмена знаниями. Когда вы видите интересные примеры или истории, расскажите о них. Выберите те, которые демонстрируют передовой опыт, потрясающие результаты или влиятельных людей.
4. Сделайте обмен знаниями доступным для других. Часто люди создают отличные учебные продукты. Создайте место, где другие тоже могут найти и использовать эти продукты.
5. Подумайте, как вы будете решать вопросы контроля качества. Когда вы расширяете возможности обмена знаниями, вы получите ряд материалов, некоторые из которых, вы, возможно, не захотите рекомендовать. Вы можете разделить их, чтобы весь обмен знаниями размещался в отдельном разделе вашего портала или веб-сайта, а затем официально утвержденные и проверенные материалы размещались вместе.
6. Если вы хотите что-то улучшить, вам нужно признать недостатки и вознаградить тех, кто поделился замечанием, поэтому убедитесь, что вы всегда следите за этим.

Все эти стратегии обмена знаниями помогут вам усилить уже имеющийся у вас образовательный процесс и укрепить позитивную культуру обучения персонала, которую вы создаете.

Адаптивное обучение и геймификация

Иногда действительно сложно создать обучение, которое отвечало бы всем потребностям людей, которые будут его посещать. У каждого из них разный уровень навыков, профессиональный опыт и отношение к обучению. И адаптивное обучение решает эту проблему.

Решения для адаптивного обучения основаны на технологиях и используют возможности аналитики для создания полностью индивидуализированного процесса обучения для каждого учащегося и адаптация к их уровню навыков и успеваемости. Его можно использовать для всех видов обучения. А внутренние оценки могут быть выставлены за разные уровни успеваемости.

Адаптивное обучение знакомит отдельных учащихся с их начальным уровнем навыков, а затем прогрессирует в соответствии с каждым человеком. Оно включает в себя функции для практики в безопасных, но похожих на реальность условиях. Например, медицинские работники могут практиковаться в реальных сценариях больничной палаты, анализируя данные с приборов и диаграмм, наблюдая за пациентом или взаимодействуя с ним, а затем предлагая правильный диагноз.

Адаптивное обучение еще хорошо тем, что преподаватель может отслеживать не только точность, но и уверенность, так как одна из самых больших опасностей – это люди, которые уверены в своих знаниях, но на самом деле ошибаются. Преподаватель дает информацию в правильное время, чтобы не только укрепить обучение, но и фактически переместить его в долговременную память.

Адаптивное обучение затрагивает некоторые элементы геймификации (использование игровых подходов), что является еще одной стратегией, которую вы можете использовать для повышения своей позитивной культуры обучения персонала. Геймификация предоставляет и закрепляет материал более увлекательным способом.

Технологии, и особенно смартфоны и приложения, упростили геймификацию практически для всего, например, от покупки кофе до похудения. Геймификация работает, потому что наш мозг запрограммирован на вознаграждение. Наш мозг выделяет серотонин и дофамин, которые являются хорошими химическими веществами. Когда мы чего-то достигаем, будь то цифровые золотые звезды или простые наклейки, мозг лучше реагирует на награды, чем на наказания.

Геймификация – это не просто развлечение и игры, хотя в этом нет ничего плохого. Игры естественным образом подкрепляют наше желание совершенствоваться, поэтому мы упорствуем в игровой среде, чего не делаем, когда сталкиваемся с препятствиями в реальной жизни. Многие организации даже строят новые отношения с клиентами с помощью игр, так что это может окупаться множеством способов.

Адаптивное обучение и геймификация – мощные способы развития всех видов навыков и способностей в вашей организации. Поэтому обязательно изучайте их как часть своей стратегии обучения и культуры.

Основные препятствия в развитии культуры обучения персонала

По мере того как вы начнете реализовывать свою позитивную культуру обучения персонала, вполне вероятно, что вы столкнетесь с некоторыми препятствиями. Давайте поговорим о некоторых общих проблемах.

• Первое препятствие заключается в том, что люди на самом деле не понимают ценности создания культуры обучения или не могут отличить это от простого предложения больше учиться. Создайте комплексное предложение, в котором вы сможете легко показать ценность для организации, а также окупаемость инвестиций или их рентабельность.
• Второе препятствие. Ваши текущие учебные программы могут не соответствовать требованиям. Обучение должно строиться, с точки зрения организации и проводится для сотрудников, где обучение разрабатывается, с точки зрения учащегося, учитывает их реальные потребности и пробелы, позволяя им добиться успеха.
• Третье препятствие заключается в том, что обучение в настоящее время не признается и не вознаграждается. Вы должны подумать о том, чтобы вознаграждать людей не за то, какие они есть сейчас, а за то, какими они могут стать. Такой подход означает, что у человека есть потенциал, а у организации есть вера в то, что он может стать лучше.
• Последнее препятствие – нехватка ресурсов и поддержки. Когда вы выстраиваете свою стратегию обучения на основе роста организации и бизнес-результатов, руководителям будет легче увидеть ценность ваших предложений, особенно если вы подсчитаете, сколько компания теряет за нахождение на месте.

Препятствия всегда являются нежелательным явлением, но они могут заставить вас более целенаправленно помогать другим участникам понять ценность обучения персонала. Это прекрасная возможность продемонстрировать то, что вы хотите создать.

Возможности в построении собственной культуры обучения персонала

Самое захватывающее в обучении заключается в том, что, поскольку оно постоянно нас окружает, есть множество возможностей, которые вы можете использовать для создания своей позитивной культуры обучения персонала. Перечислим некоторые из них. Начнем с внутренних:

1. Не изобретайте велосипед, а используйте то, что у вас уже есть. Скорее всего, у вас уже существуют отличные учебные материалы. Вам всего лишь необходимо правильно их организовать. Можете создать единую базу презентационных материалов, упражнений, статей и так далее. Вы также можете взять то, что у вас уже есть и настроить это для конкретной аудитории.
2. Делитесь знаниями. Когда вы обнаружите, что в вашей организации наладился правильный обучающий процесс, сделайте его доступным для более широкой аудитории.
3. Используйте сильные стороны ваших сотрудников. Большинство организаций не в полной мере используют дары, таланты и увлечения своих служащих.
4. Разделите расходы на всю организацию. Если вы видите продукт или услугу, в которые хотите инвестировать, но у вас нет бюджета, посмотрите, можете ли вы сотрудничать с другими отделами, которые, как вы знаете, будут ими пользоваться.

Теперь рассмотрим внешние возможности, которые вы можете использовать вне вашей организации:

1. Сотрудничайте с местными академическими учреждениями. Такое взаимодействие может высвободить часть бюджета на обучение сотрудников. Преподаватель факультета может преподавать по нужным вам темам, а их студенты могут получить пользу от стажировок или наставничества в вашей компании.
2. Используйте профессиональные ассоциации. В каждой отрасли есть профессиональные ассоциации, которые предлагают постоянное обучение и профессиональное развитие.

Суть в том, что создание позитивной культуры обучения персонала – это коллективные усилия, совместно созданные членами вашего сообщества, поэтому не думайте, что все это лежит на ваших плечах. Вместо того чтобы делать все это самому, сосредоточьтесь на том, чтобы собрать вместе нужных людей для взаимовыгодно сотрудничества.

Заключение

Создание позитивной культуры обучения в вашей организации имеет решающее значение для ее постоянного успеха. Конечно, расширение – это хорошо, и новые продукты важны, но нет ничего важнее, чем создание культуры обучения, так как именно это станет стимулятором роста и развития вашего бизнеса.

Для вышесказанного очень хорошо подходит цитата Марты Соерен, директора по кадрам Comcast, которая звучит так: «В яблоке 10 семян. Но сколько яблок в семени?». Вы должны помогать своим сотрудникам учиться и расти, чтобы они завтра стали талантливой рабочей силой, которая вам понадобится.