Бизнес

  • Главная
  • Бизнес
  • Создание культуры обучения персонала на предприятии. Часть 1

Создание культуры обучения персонала на предприятии. Часть 1

Создание культуры обучения

Знаете вы это или нет, но в вашей организации уже есть культура обучения. Каждая организация делает это, потому что мы, люди, биологически запрограммированы на обучение, и мы делаем это каждый день. Реальный вопрос заключается в том, ведет ли ваша культура обучения вашу организацию к постоянно растущему уровню производительности и успеха?

В данной статье мы взглянем на уже имеющуюся у вас культуру обучения и поможем перейти к целенаправленной и мощной культуре обучения, которая даст вашей организации конкурентное преимущество. Для начала мы расскажем, из чего состоит эффективная культура обучения и какие преимущества она может принести организации.

Мы также рассмотрим ценность установки на рост и то, как использовать различные виды обучения для расширения возможностей обучения на протяжении всей жизни организации. Далее, мы расскажем, как различные члены вашего сообщества вносят свой вклад в формирование культуры обучения и рассмотрим некоторые передовые практики и будущие тенденции. Наконец, мы покажем вам, как преодолевать некоторые распространенные препятствия и как измерить успех своих усилий.

Что значит культура обучения?

Культура обучения – это коллективный набор организационных ценностей, соглашений, процессов и практик, которые влияют и побуждают как отдельных лиц, так и организацию к постоянному увеличению знаний, компетенции и производительности. Есть и другое определение, как культура, которая поддерживает открытый образ мышления, независимый поиск знаний и совместное обучение, направленное на достижение миссии и целей организации.

Что ясно из всех определений, так это то, что культура обучения выходит далеко за рамки семинаров и программ обучения, проводимых тренинг-командой. Эти предложения, безусловно, составляют большую часть общей картины, но настоящая культура обучения живет в убеждениях и взглядах персонала, а именно в двух ключевых вопросах. Как мы помогаем людям учиться, расти и совершенствоваться? И, что еще более важно, что мы делаем, когда люди делают ошибку или терпят неудачу?

Истина в том, что обучение и неудачи неразрывно связаны. У вас не может быть прогрессивной культуры обучения, если у вас также нет культуры, которая безопасна для риска и совершения ошибок.

Профессор Гарвардского университета доктор Эми Эдмондсон ввела термин «психологическая безопасность» и обнаружила, что он является ключевым отличительным признаком создания высокопроизводительных команд. Она определяет психологическую безопасность как веру в то, что никто не будет наказан или унижен за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок.

Давайте глубже посмотрим на вашу текущую культуру обучения, задав несколько вопросов. Во-первых, давайте посмотрим, как люди на самом деле относятся друг к другу, рискуя и совершая ошибки. Некоторые вопросы, которые следует рассмотреть, следующие:

  • Признают ли люди, когда они чего-то не знают или просят о помощи?
  • Что происходит, когда кто-то ошибается или терпит неудачу?
  • Их дразнят или стыдят, или их побуждают посмотреть на то, что произошло, и попробовать еще раз?
  • Когда люди совершают ошибки или оспаривают идеи, попадают ли они в немилость, понижаются в должности или их увольняют?
  • Признают ли люди свои ошибки и берут на себя ответственность за их исправление или обвиняют других?
  • Делятся ли менеджеры и лидеры историями о том, как они пошли на риск или оправились от неудач?

Как видите, этот аспект вашей культуры имеет решающее значение. Все лучшие программы обучения в мире не помогут, если люди не чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы развиваться и расти.

Обучение сотрудников предприятия

Теперь рассмотрите вашу культуру со стороны начальства, ответив на такие вопросы:

  • Являются ли руководители и лидеры образцом для подражания приверженностью собственному обучению и совершенствованию?
  • Существуют ли программы обучения для каждого уровня или сотрудника от новичка до высшего руководства?
  • Поощряется ли время для обучения или рассматривается как дополнение к рабочему?
  • Когда люди демонстрируют прогресс или улучшение, признается ли это или вознаграждается?

Теперь взгляните на сам персонал, рассмотрев такие вопросы:

  • На каком этапе карьеры находятся люди?
  • Какой у них сейчас уровень навыков и что они хотят развивать или совершенствовать?
  • Есть ли у них потребность в развитии или они желают оставаться на месте?
  • Какой опыт у них был в прошлом как с токсичной средой, так и с возможностями обучения?

Вместе все три части создают настоящую культуру обучения. В данной статье мы сосредоточимся на всех элементах, чтобы помочь вам создать среду, где люди смогут расти и развивать ваше предприятие.

Установка на рост, как главный фактор развития культуры обучения

Один из краеугольных камней позитивной культуры обучения – это формирование установки на рост. Этот термин был придуман стэндфордским психологом доктором Кэрол Двек, которая изучала, что отличает людей, добившихся успеха, от тех, кто терпит неудачу. Все сводилось к тому, придерживаются ли они установки на фиксированное мышление или установки на рост, то есть веры в себя и свои способности.

Согласно Двеку, люди с установкой на данность полагают, что их черты или характеристики, такие как интеллект или навыки общения с людьми, устанавливаются по достижении ими взрослого возраста. Человек с установкой на данность думает, что у него есть то, что у него есть, и он просто должен извлечь из этого максимум пользы, но он не может этого изменить.

Напротив, человек с установкой на рост считает, что он всегда может стать лучше, он всегда может узнать что-то новое или делать что-то еще. Он также верит, что практика и усилия – это пути к совершенствованию и даже мастерству. Человек с установкой на рост думает, что, возможно, он еще не может чего-то сделать, но если он будет много работать, он добьется этого. Фактически слово «еще» является признаком установки на рост.

На работе эти разные мировоззрения проявляются ежедневно и влияют на то, как люди относятся к усилиям, неудачам, проблемам, обратной связи и даже к успехам других. Люди с фиксированным мышлением не верят, что они могут стать лучше, поэтому они склонны концентрироваться на том, что у них уже хорошо получается, избегая трудностей и обвиняя других, когда они терпят неудачу.

Они также имеют тенденцию занимать оборонительную позицию, когда получают обратную связь. В то время как с установкой на рост люди всегда ищут возможности учиться и расти. Они вкладывают время и энергию, необходимые для того, чтобы что-то улучшить. Они приветствуют вызовы, а неудачи – как тревожный сигнал. Они не только хорошо реагируют на обратную связь, но и активно ее ищут.

Например, Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft, намеренно поддерживает установку на рост во всей своей глобальной организации. Отличная культура обучения поддержит людей с установкой на рост и даст им возможность постоянно учиться и расти. Но что еще более важно, это поможет людям с установкой на данность изменить свое мнение о себе, задействуя потенциал всей вашей рабочей силы.

Есть четыре основных способа изменить образ мышления ваших людей с фиксированного на рост:

  1. Познакомьте их с информацией о мышлении и нейропластичности (свойство мозга изменяться под действием опыта). Есть много способов интегрировать эти концепции в свои учебные мероприятия, процесс проверки эффективности и программы развития лидерских качеств. Вы удивитесь, насколько простое объяснение этих концепций может быстро изменить понимание людьми их собственного мышления.
  2. Создайте среду, безопасную для рисков и ошибок. Большинство людей с установкой на данность беспокоятся о том, чтобы не делать ошибки, поэтому для преодоления их естественных колебаний, вы должны намеренно создать среду, в которой ошибки ценятся за жизненно важную роль, которую они играют в росте и совершенствовании.
  3. Сделайте обучение нормальным и ценным занятием. Сделайте более заметным обучение и рост, которые уже происходят в вашей организации. Демонстрация примеров от высших руководителей тем, кто находится на передовой.
  4. Признавайте и поощряйте прогресс и улучшения. Исследование за исследованием показывают, что когда людям говорят, что улучшение имеет значение, они совершенствуются, а когда прогресс признается, они стремятся к большему.

Вы узнаете более подробно об этих стратегиях далее в нашей статье.

Преимущества от создания культуры обучения

Так зачем вам создавать позитивную культуру обучения? Преимуществ множество, и они впечатляют. Исследования показывают, что позитивная культура обучения определяет самые важные бизнес-показатели. Давайте посмотрим на некоторые из них.

  • Во-первых, повышение производительности сотрудников в достижении бизнес-результатов. Согласно исследованию Bersin and Associates, между культурой обучения и успехами организации существует прямая и положительная корреляция. На культуру обучения приходится 46% общих улучшенных бизнес-результатов. Это включает более высокий уровень инноваций, более быстрое время выхода на рынок и большую долю рынка. Ассоциация развития талантов провела исследование, которое обнаружило, что у наиболее эффективных организаций в пять раз больше шансов иметь культуру обучения, чем у менее эффективных.
  • Во-вторых, McClean and Company провели исследование и обнаружили, что одним из основных факторов взаимодействия и вовлеченности сотрудников является возможность учиться. Кроме того, они обнаружили, что на каждые 10% повышения эффективности обучения вовлеченность сотрудников увеличивается почти на 4%.
  • В-третьих, способность бороться за лучшие таланты и удерживать их. Конкуренция за таланты велика, поэтому способность расти и развивать своих нынешних сотрудников является явным конкурентным преимуществом. Ассоциация развития талантов обнаружила, что высокоэффективные организации в три раза чаще используют свою культуру обучения для найма новых талантов.
  • В-четвертых, повышенная способность эффективно адаптироваться к изменениям. Согласно недавнему отчету Deloitte о тенденциях в области человеческого капитала, 90% всех генеральных директоров считают, что их компания сталкивается с серьезными изменениями, а 70% говорят, что их организация в настоящее время не имеет навыков для адаптации. В том же исследовании было обнаружено, что руководители рассматривают обучение как основной двигатель развития сотрудников, а 84% считают обучение важным или очень важным.
  • В-пятых, большее удовлетворение потребностей клиентов, а также способность реагировать на их потребности. Компания Bersin and Associates обнаружила, что организации с высокоэффективной культурой обучения имеют явное преимущество во взаимодействии с клиентами, поскольку они имеют на 30% более высокие оценки как по удовлетворенности клиентов, так и по их отзывчивости.

Учитывая все это, удивительно, что только около 30% организаций имеют культуру обучения. Но ее разработка быстро становится главным приоритетом для лидеров во всех секторах и во всем мире. Обдумывая, как развить собственную культуру обучения, сосредоточьтесь на развитии этих пяти основных характеристик, которые, как показывают исследования, имеют важное значение.

Процесс обучения сотрудников

Стратегии обучения тесно связаны со стратегическими целями и результатами организации. Ценности организации конкретно относятся к важности обучения и развития персонала. Функция обучения подразумевает наличие квалифицированных специалистов в области обучения, которые знают, как добиться реальных изменений в поведении. Обучение – неотъемлемый компонент экосистемы управления талантами организации. Обучение доставляется туда, где и когда это необходимо, создавая единую систему доступных возможностей.

И, конечно, ничего из этого не может произойти, если люди боятся рисковать или совершать ошибки. Когда мы смотрим на все потенциальные выгоды, которые вы можете получить, становится ясно, что любая сумма, вложенная в создание позитивной культуры обучения, многократно окупится.

Непрерывное обучение как новая форма развития сотрудников

Сотрудники всех уровней ожидают от своих работодателей динамичного, самостоятельного и непрерывного обучения. Недавний отчет LinkedIn об обучении на рабочем месте показал, что работники участвуют в обучении следующими способами: 52% по необходимости или по требованию, 47% по вечерам и в выходные дни, 42% в офисе и 27% по дороге на работу и обратно.

Независимо от того, где оно получено, все профессиональное обучение основывается на трех основных формах:

  • Первое – это информация. Это изучение чего-то, включая факты и знания. Источником информации, может быть, множество вещей: книга, руководство, человек, веб-сайт или приложение. Позитивная культура обучения облегчит людям доступ к информации, когда и где она им необходима через современные онлайн и мобильные форматы.
  • Вторая форма – инструкция. Это обучение тому, как что-то делать, и включает в себя приобретение или улучшение навыков. В инструктаж всегда входит человек, имеющий опыт или знания в этом навыке, инструктор, который затем проводит учащегося через процесс изучения того же навыка.
  • Третья форма – вдохновение. Оно основывается на том, почему что-то имеет значение и часто включает такие вещи, как ценности, видение, цель и страсть. Вдохновение важно, потому что оно помогает учащемуся понять причину обучения, чтобы у него была мотивация учиться в будущем и улучшать свои навыки.

Когда учащиеся знают, почему необходимо обучаться, они могут активно участвовать в улучшении или внедрении инноваций для достижения той же цели. Это может способствовать как постоянному совершенствованию, так и адаптации. На самом деле, есть много причин для профессионального обучения, и, возможно, самая важная из них – это адаптация к нашему быстро меняющемуся миру.

Другие причины включают решение конкретной задачи или проблемы, улучшение навыков, соблюдение законов и нормативных актов, распространение информации, развитие высокопотенциальных сотрудников, развитие эффективных менеджеров и лидеров, а также расширение возможностей карьерного роста на всех уровнях.

Сила инструктажа

Поскольку данная статья нацелена на обучение, давайте рассмотрим инструктаж более подробно. Для того чтобы обучение было возможным, вам нужен инструктор и ученик. Но им необязательно быть вместе, потому что обучение может иметь множество форм. Если задуматься, следование рецепту от шеф-повара – это тоже форма инструктажа. Просмотр онлайн-видео – еще одна форма обучения, равно как и самостоятельное занятие.

Хотя существует множество средств обучения, таких как книги, видео, приложения и классы, само обучение происходит с помощью трех основных действий. Между ними есть совпадения:

  • Первое – это общение. Будь то устная или письменная речь, передача в реальном времени лично или в статическом режиме, инструктор сообщает учащемуся, что и когда делать.
  • Второе – демонстрация. Инструктор показывает ученику, как должно выглядеть поведение или навык. Мозг на самом деле запрограммирован на визуальное обучение. Таким образом, наблюдение за правильным поведением оказывает гораздо большее неврологическое воздействие, чем чтение или прослушивание того же самого.
  • Третье – практика. Здесь ученик начинает приобретать новое поведение и навыки. Настоящая трансформация происходит в практике.

Составные части обучения

Без кого-то, кто предоставит обратную связь и наставит, ученик может неправильно развить новый навык. После 40-50 повторений в нашем мозгу сформировывается привычка. Но если навык развивался в неправильном направлении, то может потребоваться столько же, если не больше повторений, чтобы восстановить правильную привычку.

Обучение – это мощный инструмент для приобретения людьми новых навыков. Но в организации могут быть разные потребности в этих самых навыках. С одной стороны, у вас есть ученики, которым нужен только базовый уровень первоначальных навыков. С другой стороны, у вас есть ученики, которым нужны глубокие знания и мастерство.

Одна из самых больших ошибок, которые часто совершают организации, заключается в том, что в стратегии обучения четко не указывается уровень навыков, необходимых для различных ролей. В результате учебные инициативы могут не проложить четкий путь к мастерству, или ресурсы могут быть неправильно распределены, чтобы вовремя вывести людей на нужный уровень.

Другая проблема заключается в том, что программы обучения не включают в себя достаточно практики, чтобы реально изменить поведение. Единственный способ пройти путь от новичка до мастера – это многие часы практики.

Подумайте, кому нужно повысить производительность в вашей организации. Вы должны предложить хорошо продуманные учебные программы, которые приведут их к этому, наряду с доступом к наставничеству и временем, которое можно посвятить практике. Это гарантирует, что люди на всех уровнях вашей организации будут готовы работать с максимальной отдачей.

Вторую часть вы можете почитать в статье: "Кто организует обучение персонала. Часть 2"

  • Последнее обновление: .
  • Просмотров: 89